Jeg vil starte med at sige tak for engageret deltagelse på vores Xafir Brugertræf i juni måned, som trods "typisk" dansk sommervejr blev en dejlig og spændende dag. Jeg er sikker på, at de mange udvekslinger af ideer og erfaringer vil komme rigtig mange til gavn. Vi gentager succesen næste år. Sæt derfor allerede nu X i kalenderen ved mandag, den 6. juni, hvor Xafir Brugertræf 2011 afholdes.

Det faglige tema i XafirNyt vil denne gang handle om 360° evalueringer.
Både i den private og offentlige sektor betragtes 360° evalueringer, som en altafgørende faktor i bestræbelsen på at sætte ledelse på dagsordenen. Set i lyset af den kommende reduktion i arbejdsstyrken og en glidning mod endnu mere globale og videnstunge organisationer, vil der blive behov for, at ledere for alvor bliver omstillingsparate og spores ind på de nye udfordringer.

Jeg er tillige glad for, at vi i denne udgave af XafirNyt kan bringe et indlæg skrevet af professor ved Copenhagen Business School, Henrik Holt Larsen. Han giver sit bud på "Nye strømninger og udfordringer på HR-fronten". Henrik Holt Larsen er en af de mest markante HR guruer i Danmark.

God læselyst!

I Xafir har vi en stor erfaring med at gennemføre lederevalueringer i meget forskellige typer af organisationer. Det kan være alt fra såvel store offentlige og private organisationer med 300-400 ledere som i mindre virksomheder med omkring 15-30 ledere.
Vores kunders indgange til at ville gennemføre 360° evalueringer kan være mange. Det kan være igangsættelsen af et personligt udviklingsforløb for lederne i organisationen, det kan være en ambition om at optimere ledelsen i forhold til vision og strategi, det kan være et ønske om at hjælpe lederne med at agere i forhold til nye udfordringer, de står overfor.

Da der ikke er to organisationer, der er ens i forhold til størrelse, modenhed, formål med evalueringer osv., er det vores erfaring, at det er helt centralt, at kunne anvende et system, som kan tilpasses organisationens aktuelle krav og udfordringer. Ellers risikerer man, at det ikke giver mening for den, der skal evalueres, og derved får organisationen ikke et optimalt udbytte af hverken investering eller indsats.
Derfor er Xafirs 360° system så fleksibelt, at baggrund og formål altid afspejles direkte i selve 360° evalueringen. Systemet baserer sig typisk på en evaluering af strategiske lederkompetencer, ligesom der er mulighed for at give skriftlig feedback. Kompetencerne har virksomheden selv været med til at udpege og beskrive, ligesom antallet af respondenter, måden hvorpå resultaterne præsenteres i den efterfølgende rapport osv. er noget, der sættes op og skræddersyes til hver enkelt organisation.

Stor erfaring og systemets fleksibilitet og brugervenlighed sikrer en grundig, nuanceret og relevant evaluering af lederne. Dette skaber et solidt grundlag for den enkelte leders personlige udvikling, og det tegner et klart billede af organisationens ledelsesmæssige performance.

Resultaterne understøtter den enkelte organisations ledere i at identificere og bekræfte deres styrker, finde og acceptere deres udviklingsbehov, skabe sammenhæng mellem deres udvikling og organisationens mål og igangsætte konkrete udviklingsaktiviteter. Det betyder også, at muligheden for at målrette investeringen i lederudvikling øges betydelig, ligesom chancen for at øge medarbejdertilfredsheden, sikre fastholdelse osv. også forbedres. Xafirs 360° system er således ideelt til anvendelse i forbindelse med lederudvikling, coaching, udviklingsprogrammer mm. og som supplement til Xafirs samtalesystemer eller organisationens øvrige evalueringssystemer.

I tillæg til dette, har mange af vores kunder desuden haft stor glæde af at trække på de erfaringer, den viden og de kompetencer, som vores konsulentkolleger i Ankerhus har i forbindelse med indledende faser såvel som opfølgning på selve lederevalueringen.

Har du lyst til at høre mere om vores 360° system er du velkommen til at kontakte Ian Sørensen på 8698 5722!

Af professor, dr. merc. Henrik Holt Larsen, CBS, Copenhagen Business School

HRM-begrebet er vokset frem af – og tænkt som middel til at tackle – overgangen fra industri- til vidensamfund. Den traditionelle industrivirksomhed, hvor maskinerne er i centrum, erstattes af viden-, service- og administrative virksomheder, både i den private og offentlige sektor. "Produktet" er immaterielt og består af menneskelig adfærd. Indlevelsesevne hos en hjemmehjælper, kompetence hos en ingeniør, troværdighed hos en bankrådgiver og omsorg fra en sygeplejerske er alt sammen eksempler på "produktion" – dagens gerning, så at sige, og måske endda dagens gode gerning. Dette er en efterspurgt, men også sårbar form for produktion. Produktion og forbrug sker nemlig samtidig, og "produktet" kan ikke trækkes tilbage på samme måde som brødristere eller biler, der kan gå ild i, og som derfor hjemkaldes eller repareres. Menneskelig adfærd kan ikke returneres, men kun – somme tider – afhjælpes, hvilket dog er både svært og dyrt, fx hvis der er tale om fejlbehandling på et sygehus, eller advokaten har givet et forkert råd.

Dermed er mennesker blevet den centrale produktionsfaktor i moderne virksomheder. Dette er ikke et ideologisk budskab, men en nøgtern konsekvens af den sårbarhed, omkostningstyngde og afhængighed, der kendetegner immateriel produktion.

Udfordringer for HRM
Trods visse kritiske røster i såvel faglitteraturen som på de enkelte arbejdspladser, er det den dominerende opfattelse, at HRM er kommet for at blive. Omvendt vokser træerne ikke ind i himlen, og HRM-begrebet er oppe imod en række – bl.a. strukturelle – barrierer.

I sit udgangspunkt knytter HRM sig til den enkelte virksomhed, men traditionelle virksomheder med faste mure erstattes i stigende grad af netværks- og virtuelle organisationer. Disse har ikke på så håndgribelig måde to af hjørnestenene i HRM: linjelederen og HR-funktionen (som organisatorisk enhed).

Et andet problem knytter sig til det måske mest centrale (og prisværdige) aspekt ved HRM-begrebet, nemlig sammensmeltning af virksomheds- og HR-strategi. Netop hvis denne sammesmeltning sker, bliver der jo logisk nok ikke en selvbærende HR-strategi tilbage – og dermed mister HRM en del af sin legitimitet.

Et tredje punkt illustrerer også (som det netop beskrevne), at man kan "sejre ad helvedet til", som det blev udtrykt engang. HRM indgår stadig tættere og mere venskabelige alliancer med nabodiscipliner som kommunikation, markedsføring, arbejdsmiljø og organisation. Jo mere dette sker, jo mere lukkes HRM ind i varmen, men jo mere "fordamper det" også. HRM bliver billedligt talt kvalt i sin egen succes, for det kommer til at sidde med til højbords, men har ikke længere sin egen stemme.

Endelig vil det også fremover være en udfordring, at de fleste virksomheder vil være så små, at de dels mangler den organisatoriske platform, som en HR-funktion udgør, dels ofte har et hjerte som banker for noget andet end HRM. Små og mellemstore virksomheder kan være ret forarmede ledelsesmiljøer, fordi ejer og topledelse, (hvor der ofte er personsammenfald) mangler evne og/eller lyst til at beskæftige sig med HRM. Det er svært at få rokket ved dette faktum.

Der er lys for enden af tunnelen
Konklusionen er, at HRM er et fagområde, der er spændt ud mellem et meget positivt og et noget mere forbeholdent scenarie. På den positive side har vi et forsknings- og praksisfelt, som er vokset eksplosivt siden sin fødsel i 80’erne, som på samme tid ses som nøglen til organisatorisk effektivitet og individuel målopfyldelse, som er relevant for både private og offentlige virksomheder, og som skaber konsensus mellem interessenter, som ellers kan have meget forskellige og konfliktende dagsordener (topledelse, linjeledere, medarbejdere, faglige organisationer osv.). På den anden side har vi kritikere, som ikke kan finde H’et i HRM, som har problemer med at reducere mennesker til R (= ressourcer), og/eller som finder M’et (HRM som ledelsesdisciplin) betænkeligt. Derfor har HRM-forskere og –praktikere mange fremtidige opgaver at løse.

Især er det vigtigt, at vi får hjulpet HR-professionelle (fx HR-chefer) op fra maskinrummet, så de ikke (kun) fortaber sig i "produktionsapparatet" inden for HRM, men ser sig som – og er i stand til at fungere som – forbindelsesled og ambassadør for sammenkoblingen mellem organisatorisk strategi og HR-strategi/-praksis. Vi skal have skabt forståelse for, at HRM ikke kun handler om, hvad man gør ved enkeltpersoner, men også de kontekstuelle rammevilkår, dvs. job- og organisationsstruktur, ledelse, kultur og strategi.

Vi skal have erstattet opfattelse af, at HRM kun er til "invortes brug", dvs. handler om virksomhedens indre liv, til også at se omverdensrelationer som en naturlig del af HRM-agendaen. Og vi skal blive bedre til at indtænke især kommunikation, arbejdsmiljø og CSR i HRM-arbejdet, frem for snæver silotænkning, der vanskeliggør tværfaglig og helhedspræget opgavevaretagelse og løsninger.

Endelig skal vi blive bedre til at måle effekten af HR-arbejdet – ud fra devisen, at dét der kan måles, tages alvorligt. ”The language of business is money”, så derfor er det vigtigt, at HR-professionelle også har professionelle metoder til at måle konsekvenserne af deres virke. Ellers er det svært at gøre indtryk på en topledelse...

Mandag den 7. juni var 20 af Xafirs samarbejdspartnere og kunder til Xafir brugertræf i Hinnerup.

Efter en generel velkomst ved Adm. direktør i Xafir, Ian Sørensen var der indlæg om "Kompetenceudvikling i vidensvirksomheder" ved Adm. direktør hos Hjulmand & Kaptain, Anders Thorup.

Herefter fulgte Akademichef i Kolding Kommune, Anton Yding trop med indlægget "Udvikling og processer i store organisationer" efterfulgt af HR Udviklingschef i Arbejdernes Landsbank, Simon Sinding Jørgensen med indlægget "Performance og udvikling".

Herefter kunne deltagerne nyde en velfortjent frokost. I frokostpausen var der lagt tid ind til at netværke, og der var livlig snak rundt omkring ved bordene. Herefter fulgte Udviklingschef i Xafir, Jakob Engelbrechts oplæg "Hvor er Xafir på vej hen – sammen med kunderne?".

Professor i ledelse & strategi ved Copenhagen Business School, Flemming Poulfelt sluttede dagen af med et meget inspirerende indlæg "Hvad er meningen? - Hvordan kan man arbejde med strategi, så det giver mening for medarbejderne?". Her var inspiration at hente til hjemrejsen.

Tak for jeres deltagelse og på gensyn til Xafir Brugertræf 6. juni 2011!

Mød os på HR Træfpunkt 2010
Xafir vil igen i år være at finde på årets HR Træfpunkt 2010 den 6. og 7. oktober i Øksnehallen i København.

I kan finde os på messestand 113.

Det er muligt at tilmelde sig gratis her og du kan læse mere om PID's udstilling her.

Nyhedsbrevet
Hvis du eller andre i din organisation gerne vil modtage XafirNyt, så er I velkomne til at tilmelde jer her.

Kollegaevalueringer
”Mine kolleger kender mine kompetencer langt bedre end min leder”.

Xafir har flere gange stødt på behovet for at inddrage kolleger i kompetenceevaluering. Vi har derfor udviklet et nyt og spændende supplement til MUS-processen, som vi kalder Kollegaevaluering. Konceptet understøtter, at medarbejdere får mulighed for at invitere kolleger til at give feedback på faglige og personlige kompetencer. Resultatet er en langt mere nuanceret evaluering af medarbejderen og en MUS-samtale, der tager udgangspunkt i flere perspektiver.

Læs mere om Kollegaevaluering i næste XafirNyt.